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外包和派遣的一些问题和顾虑

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    很多公司老总很头痛的一个问题是外包。相比自己生产程序，外包有一定的优势，也有劣势。

优势
1.外包便宜，从实现角度，比自己养程序员便宜很多。毕竟自己养程序员还要交三金所得税，外包程序员需要自己管理自己的三金所得税——通常都不会交。所以比自己养的要便宜的多。
2.在安全性上，外包并不一定比自己养程序员差。毕竟自己养程序员也没法杜绝跳槽，也没法杜绝恶意的underhand代码。
劣势
1.不稳定，极度不稳定。能不能完成并不像自己养的程序员那样有一个项目经理在跟踪，搞不好就是到期了，基本什么都没有。虽然可以不付钱，但是被耽误的时间更麻烦。
2.逼良为娼。如果你的需求类似一个论坛，他们就会诱使你做一个论坛。论坛可以用开源的项目经过定制和修改来完成，看起来工程浩大牛逼XX，实际上没花多少时间，实现小开销大收入的目的。如果你真的没被说动，他们会先答应你的一切需求，等期限快到了再告诉你，论坛做起来很快的，改一点需求吧。如果再说不动，参考问题1。
3.良莠不齐。多年筛选下来，很多优秀的，可靠的外包团队真的很厉害。但是混事的团队混事能力也很厉害，很多问题说的头头是道，价钱也比正儿八经做的便宜不少。你觉得便宜的就是混子？错，有时混事的团队比正经外包公司还贵。万一一个没看准，那就又参考问题2了。
4.外包没法解决资金来源。很多老板对这个问题只会哈哈一笑，不过有的时候这确实是个问题。不是每个外包团队都能提供发票的，很多团队没有挂靠公司，或者挂靠公司但是发票加税点。这时候你开出来的外包费用就无法按照服务费计算，只能当作其他费用处理。要么你自己找发票填上，要么就扣税。
    我看下来，愿意做外包的老板，大概不足一成，而且大多都是逼上梁山没办法了（要么人力来不及按时完成了，要么没人会做了），才外包一部分。
    相比起来，人力资源派遣是个新行当。这行当和外包差不多，只是他们不分离做，他们找人去你公司做。
优势
1.你的项目经理可以盯着他们了。
2.派遣多数都是从公司来的，大半有发票。
3.你让干吗就干吗，不行滚蛋。
劣势
1.可没比自己养程序员便宜，搞不好还贵。
    所以很多公司对人力派遣也不是很喜欢。不过我说句实话，要是需要一个特殊类型的人才，预计时间不长，或者想试用一下，不妨考虑考虑。
    目前很多外包也参考了HR派遣的做法，他们的做法是这样的。谈项目。达成协议。派团队去你的公司，该干吗干吗。验收。撤回团队。
    你的项目经理可以随时验证他们的工作，因此也不会出现逼良为娼的情况。
    但是无论如何，请自己找一个项目经理！不要让你的程序员来做项目经理的事情，更不要指望什么都不管丢钱下去程序就会自动长出来！

吐槽招聘几件事

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= 海投海发，要件不全 =
    这TMD是招聘/猎头/投简历中最我X的事情了，没有之一。凡是招聘不写公司名字，不写工作地点（跨城招聘的时候），职位不写工作要求或者工作范围，一概视为不靠谱。同理，凡是简历不写自己名字（别笑，真TM有），联系方式的（哥们，我找您得烧纸是不？），工作资历或者技术专长（您干嘛来了），也一概不理。
    另外，我好像写过，原来面试过一姐们，两次！这姐们一看就是内向人，话都说不利索。干IT起码得有能耐把一件事情讲述清楚（好听不是要件，易懂也不是，清晰不歧义才是），也得善于听明白别人的问题。这话都说不利索的主，您就算来八次都一样。明显是海投的时候，压根不记得这公司自己是不是来过了。
    别笑，php跑到python地界上捞人的，您也差不多。事情一着急就满世界散传单的，您还指望来啥人？

= 乱叫乱收，文不对题 =

    任何一个事情，信任和合作是成功的基础。所以从现在HR市场的运作来看，这事情就成不了。三四个人办的小公司，敢宣传自己资金雄厚。一个才学了半年电脑的人，做一个项目挂一个，敢说自己被多家公司挖角。
    这事情是怎么来的？貌似开始的时候，小公司不说资金雄厚就没人关注。简历上说才学了半年，做项目全挂了就找不到工作。反正工作这个事情又没人核实，就拼命往里面注水。结果市场上充斥着注水猪肉，你还没辙。技术手段在高端市场是有效的，低端就不用想了。高端市场的人，往往在一个领域里面投入了相当的心血。为了简历注水被臭掉名声是不合算的。但是低端市场的人，学三个月电脑，来这个市场插草标卖一番，卖得不动，隔天就转了行。我听说过最夸张的传说是一个程序员三个月后去做了厨师，当然，另一个人也差不多，一个前端MM三个月后开了甜品店。不过后者是真心喜欢，前者算啥？
    所以，这事情博弈下来，劣币驱逐良币，市场上就充斥着无效的信息。到处都是资金雄厚的公司和技术强大的程序员，偏偏HR说招不到人，程序员说找不到工作。
= 描述绕弯弯，内行听门道 =
    HR懂不懂技术，招聘上就看的出。拿好听的词乱堆的，肯定是外行。
    网管不叫网管，叫网络工程师。杀毒不叫杀毒，叫系统安全管理。要加班不叫要加班，叫抗压性强。工资低不叫工资低，叫做合伙。小公司不叫小公司，叫创业团队。薪水能开多低开多低不叫薪资面谈，叫待遇从优。会不叫会，一律叫精通。
    MD我出门看个招聘，创业团队寻求合伙网络工程师，要求抗压性强，精通系统安全，待遇从优。
    你干吗不干脆直说小公司低价招聘几个肯加班的网管，会杀毒就成，薪资面谈。这招聘写的我还以为google传奇在中国开服了呢。
    招聘不妨写的肯切点，有啥说啥。尤其是在论坛之类的可以互动交流的地方招聘，大家不都是傻瓜。
= 关键不是你有多少，而是你给我多少 =
    有些公司，招聘上面动辄写公司有多少多少投资注入。实话说，这有什么关系呢？如果一家有钱的公司，开3000薪水。一家小公司，开4000，我觉得还是后者更有吸引力。倒闭？找工作也就是一两个月的事。我们按照3500一个月算，差值就是7000。做半年基本就持平了。小公司只要能干上一年，肯定比号称有钱的主来的实在。
    同样，类似的问题也有招聘上面写我们有多少多少大牛。实话说，这个也不重要，我们的直属领导和工作同事是不是大牛才是关键。后者对自己有直接帮助，工作起来也开心。要是总架构是个大牛，但是同事都是一帮菜鸟，那大家一起辛苦。所以我写过一篇blog，为什么大牛都爱扎堆。

我擦，又回来了

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    这忖劲的，闪了十年整后，我又跑回了北京。半夜两点，二号航站楼，大巴出去就是航空食品公司，再过去是空无一人的彩虹桥。再下去照例是修了20多年，小学时候就参观过，现在居然还tmd在收费的天下第一收费站。窗外看看，靠，辅路还tm跟那用着呢，就多了根机场快线。
    从车窗抬头向上看，北京的夜空很漂亮，今天又是月圆之夜。以前经常偷偷跑出来看月亮，被爸妈打个半死。没想到多年后，有一天我会看到北京这么漂亮的夜空，而且不看不行。不知道明天从塔楼往外看，能不能看到碧空如洗的蓝天和连绵不绝的燕山。
    不过这次估计是我头次在机场高速进四环的时候没堵车。别说堵车了，车都不见几辆。京密路上车也很少——有几个有精神半夜三点不睡觉跟大街上飚车啊。这师傅还真tm牛，一辆大巴居然开上了100。发车不过十分钟，就过了牛王庙，跟国展停了第一站。这地跟原来差不多，就多了几个字，栏杆换了一套，漆皮完好。往前开，双安商场依旧灯火辉煌。
    改变的从来不是这个世界，改变的只有我们。

From P81HD

给初创小公司的几句话（四）

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    第四个故事来自一个朋友的笑话。说某人从一家公司辞职了，朋友问说什么情况。某人说，和老板相处不来。老板看到有人上班看网页，就出了条规定，不许上班时间看网页，否则罚款。看到有人带朋友进办公室，就出条规定，不许上班时带朋友进办公室，否则罚款。上个月老婆出差，没人照顾家里的仓鼠，带去两天，出条规定，不得带宠物上班。某人情感受到了强烈的伤害，所以愤而辞职。

    其实说起来，这些事情都不是什么大事，鸡毛蒜皮到了我们可以当笑话说的地步。细究起来也确实是员工应当执行的，属于正常雇员的基本素养。不过如果您自己开家公司，照着上面的做，搞不好手下还真就一堆辞职的。
    从某种意义上说，这是一个心理问题。在IBM，或者Oracle这种大公司，出现这些条款没人觉得有什么不对，关键在于两点。一方面，大公司本身就给人一种正儿八经，板着个脸的印象。员工进公司的时候，就知道自己随时会碰到各种狗屁倒灶的规定，有一定的心理准备。小公司通常老总天天见，搞不好下班还一起吃饭喝酒，上班的时候板起脸来做规矩，情感上受得了受不了就不好说了。另一方面，大公司的规定相对完备，什么可以什么不可以都规定的非常详细。小公司难免挂一漏万，天天改规矩，确实不怎么好看。
    反过来说，这也是初创公司对大公司的优势。在大公司里，管理层显然不会留意到每个人的特性，并且针对性的管理。然而初创公司就那么几号人，大部分都是熟人。要针对管理不是一件不可能的事情。老婆出差，家里仓鼠可以带到公司，顺便睡在公司做程序得了，反正家里也没人。诸如此类的事情并不怎么难做。当然，当初创公司上了一定规模（推荐大概是10-30人）后，管理转换必然要产生阵痛。然而也远好过在三两个人的公司里面规定四五十条的规范。

为什么恳谈行不通

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    几乎每个公司的老总都有“事到临头才发现自己是公司最后一个知道的人”的杯具经历，因此几乎没有例外的，每个公司基本都有所谓的“恳谈会”，或者叫做面谈。基本就是HR，或者行政，对职员进行一对一面谈，试图找出些什么东西来。不过就贝壳自己的经历来看，这种恳谈会的作用非常小。一个公司的所有员工，一年谈一次，能得到一个有用的信息，算是运气不错了。

    为什么恳谈行不通呢？因为阶级。恳谈会首先就分了两个阶级——老板和员工。我们知道不是老板的问题，作为恳谈的受益人，他们没道理刻意阻止恳谈的效果。唯一的理由只有一个——职员不愿意告诉老板一些有用的事情，他们说的都是可有可无的废话。其实细细想想也是当然的，因为老板是受益人的话，员工多数就是受害人了。大部分老板感兴趣的事情——心不在焉的员工，心怀鬼胎的管理层——在被老板知道的同时，都会受到惩罚。因此，从心理上说，恳谈会给员工的感觉永远是出卖。
    在这种心理的作用下，员工会很快的形成攻守同盟。他们不出卖别人的秘密，同时希望别人也不出卖他们的，即使他们没有秘密。在这种情况下，使用奖励是愚蠢的。被奖励者无疑会成为告密者，然后收到大家的歧视和排挤，迅速的消失。奖励与其说是鼓励恳谈，不如说是让员工坚定的不要开口——即使他们真的想说什么的话。即使是秘密的奖励，实际上也很难实行。如果真的有人做了，这个人你真的敢用么？
    恳谈没用，那怎么办？基本是两个办法。一个是让部分员工以员工的身份收集信息，公布这件事情，同时不要公布他们的身份。这是一种古老的思路，其核心是威慑和平衡。员工而言，不知道这些人是否存在，他们会说什么，这会让他们不敢做一些太过明目张胆的事情。
    当然，另一种更为有效同时也更为成功的思路是，取消老板和员工阶级。没有了老板和员工阶级，员工自然会说任何他们想说的事情。对公司不利，就是对他们自己不利，这样公司才不可阻挡。然而要达成这点，必须放弃很多东西。首先，作为老板，你再也不是公司的全权管理者。也就是说，你必须通过规则来控制每个人，而不是直接控制。而规则来自你和员工的商讨，而不是你的脑子。
    区别？如果你看到一个上班打游戏的家伙，让他滚蛋了。你是对的，然而你是老板。如果你看到一个上班打游戏的家伙，你回去查了查，规则中并没有说不能打游戏。所以你在某个会议上说，我们最好不要这样，然后让员工讨论一下，什么时候可以打游戏，什么时候不可以。什么游戏是可以玩的，什么是不可以的，打游戏有哪些惩罚。那么你就是一个普通管理者。
    听起来没有什么好处，而且罗嗦的要命？明明正确的事情，为什么不能直接做？可你知道，这只是把隐藏在台面下的东西端上来而已，管理者从来都不是神——甚至不是国王。你可以直接控制你的员工，也可以强行制定规则，大部分人也不会有反应。然而，当你的政策和现实差异越来越大的时候，你的员工离职率也会居高不下。过高的离职率会带来很多问题，当部门普通员工离职率小于10%每年的情况下，公司基本不会受到任何影响。当部门普通员工离职率超过20%每年的情况下，管理者的执行就会不太流畅，时断时续。当部门员工离职率超过50%每年，或者中级以上管理者每年离职超过10%的时候，公司大量资源会消耗在招聘，培训，交接等问题上，同时事务实行经常卡壳。当部门员工离职率超过100%（不要惊讶，这不是个铁道部的笑话），或者中层管理者离职超过50%每年的时候，公司基本失去功能。因此老外的罢工可不是闹着玩的。
    和员工商讨规则，并且连自己也需要遵守规则，这在保证员工利益的同时，也让他们感到参与感。参与感会增加他们归属于这个集体的情感，从而帮助你发现和管理问题——一切都是自发的。更妙的是，即使薪水略低，员工也很少离职。当然，作为双刃剑，你要知道，有的时候员工会联合起来进行薪水谈判。如果双方都是理智的进行谈判的话，我相信对于一个健康的软件公司，这只会让他更健康。当然，更重要的是，你需要自己遵守自己的规则，让规则成为权威。